[0:00]人事がするツールという風になった瞬間にやっぱり現場は使わなくなりますよね。 効率化するツールじゃないって前段で申し上げた通りなのでタレントマネージメントシステムと呼ばれる類いのものはそういうものではなくて 従業員と企業の関係性とか上司とメンバーの関係性とかこの関係性をどうリファインしてくことが業績につがるかみたいなことを一緒に考えるツールなので現場の働く人たちが一生懸命頑張ったりここで働きたいって思ったりこの人たちと一緒に頑張ろうと思う行為がにつながるっていうま企業ですからこれが何らかの顧客値につ
[0:36]らないといけないんで、この橋渡しをど どう支援してくかっていうそこまでやら ないとサスの意味ってもうなくなるよね。 AI時代だからこそあのやっぱり数字の裏 でこぼちるこういった意味付けみたいな ものはすごくやっぱり大事にしなきゃいけ ないですし 、ま、最大のところなんじゃないかなて いう風に思うんですね。守護を会社で働く 人側にすることなんだと思うんですね。 なんだここはフラットであるるってことを 作れるのは実は人事の方でしょうね。 うん。 で、こういう仕事をどんどんどんどん人事の仕事にしていかないとその会社のこういろんな才能とか個性がこうもったいなく流出してしまう。トップランナーから業界再先端のトレンドや注目企業の取り組みについて学ぶ番組& questionズです。今回は現場がログインしない捨てられたシステムの招待。人事の管理ツールから組織の武器にする方法テーマに顔の提供でお送りします。
[1:37]ゲストはHR料金のプロフェッショナルの 2 人に来ていただきました。ご紹介しましょう。顔ナビ代表取締まり役者長、 CEO 佐藤弘樹さんです。よろしくお願いします。 よろしくお願いします。 YKAP専務執行員CHRO 最高人事責任者の西田正幸さんです。よろしくお願いします。 よろしくお願いします。 さあ、まず佐藤さん人材開発領域で 2010 年代からこう選挙者としてやられていたと思いますけれども、この 10 年そこそこで人事、日本の人事っての大きく変化してきてますか? うん。そうですね。その働き方改革があったり、人的資本経営って言葉があったり、そして、ま、コロナも大きたですよね。で、今もう AI の影響っていう風に、人の働き方に影響与えるイベントがこの 10 年間ぐらいは、ま、非常に多かったんだろうなと思いますよね。 うん。なるほど。 西田さん、厚生労働省公講公演 HR アワードで企業人事部門の最優秀個人賞を受賞されたということでしたけれども、これはどういう受賞内容だったんですか? HRアワード2025 年で、ま、企業その人事部門の中で、ま、その年の中で、ま、どういう先行か分からないですけども、 1番活躍した人は と、あの、多分なぜかしら認知されてしまったのかなと思いますけどね。 い、 すごいことですよ。 今回はこのHRルーキのプロのお2 人にですね、これからの時代のタレントマネジメントのあり方について伺いたいと思います。今回のキーワードは 3つこちらです。ではまず 1 つ目です。まず西さん、やっぱり今の日本の人事はなかなか生かしきれてない。 この現状というのはずっと感じられてますか? 環境がやっぱ大きく変化してきているかなっていう風にあの思ってまして はい。 で、特に、ま、人事領域で言いますと、その、ま、人事の考え方の重心みたいななものが変わってきてるっていう風に、え、思ってるんですね。 で、ま、これまで人事っていうのは、あの、制度をどう設計するかとか、ま、あるいはプロセスをどう整えるかっていうことに熟が置かれていたんですけども、今はどちらかというと、その人と組織がどう自己組織化していくのかっていう問に対して人事がどういう風に関与をしていけるのか、ま、そういうことがあの、非常にフォーカスが当たっている時代になってきてるんじゃないかなという風に思ってまして。 はい。で、ま、AI ってその分析とか整理は得意ですよね。でもあの人がそのぎながら意味を作っていくセスっていうのは、ま、大体できないわけで、ま、だからこそ人事人は組織がどんな 問を引き受けているのか、どんなあの意味を大切にするのかっていう、ま、そういう役割が強くやっぱ求めまれてる時代になってきてんじゃないかなっていう風に思います。 でも多くの企業がこうタレントマネジメントシステムを導入して人事だけじゃなくて現場も経営もみんな同じデータを見られるんだと思ってはいるけれどもこれ実態としてどこまでうまくできてるかってまた別の話になってきますよね。
[4:44]そうですね。ま、昨のなんて言うんですかね。 コンサルティング会社の限界みたいなものとちょっと似てるところがあるという風に思ってまして、ま、洗っていろんなフレームワークを作ってるじゃないですか。でもあのそれが汎用化されるとあの結局出てきた個答えってのが同じになってしまうとその差別化できなくなるわけですよね。 じゃ、その差別家って、あの、何かと言う と、え、ま、例えば山木鈴水さんが言っ てるように美式、経営者の美式だとあの ようなところで、その、あの、AIには ない人間の感覚をどうすかというところが やっぱり差別化の要因になっているとなの で、ま、データばっかりに頼りきてしまう とだ、差別化できないっていうところが、 ま、1つあるのかなという風に思いますね 。 佐藤さん、この課題についてはどう思いますか? そうですね。ま、あの、システムを使い こなせないみたいな話はおそらくその僕ら のようなHRサースを提供してる僕らにも 責任はもちろんあると思っていて、ま、 そこはあの公談でもね、いろんな ディスカッションできればと思うんです けれども、ま、そもそもその人事の方々 ないしは企業における働く人たちがどう その業績に貢献していくかみたいな考え方 が、ま、今その西者さんがおっしゃって いただいた通り何か正解があって論理的に こう枠組を決めてってその通りに管理して いけば その回っていくっていう時代が終わってもっともっとこう変化に飛んでいて現場の人が自律的にいろんなことを考えて正解を紡いでいくってことをこどう答えに結びつけていくかってことをやんないといけない。つまり正解がない中でこうまなんかそれを一緒に考え続けないといけないって中でシステムをどう使うかみたいな話になるので うん。 ま、そもそも本当はシステムってなんかお題があってこれを効率化しますっていう、ま、手段でしかないので、ま、こういう考え方を使うと、ま、タレントマネジメントシステムとかいわゆるその HR のこういった人材開発料金のシステムはなかなかうまくいかない時代になってるんだなっていうのはすごい感じますけどね。 あの、人事が感じするツールという風になった瞬間にやっぱり現場は使わなくなりますよね。
[6:46]ええ、ま、あの、それはなんか自分たちの、ま、仕事とか、ま、判断を、ま、助ける感じはしなくなるわけ ですよね。 ツールがですね、自分たちの問いと接続してると うん。 多分あの、使うようになると思うんですけども、そう感じないと、まあ、なんか管理されてるツールだなと思うとやっぱ現場って使わなくなる感じがしますよね。 そうですね。なんか管理したいってことは正解を持ってるって前提になるじゃないですか。 論理的にここにタムがあって、ここにがあるからここにリソースを設けて、そのリソースはこういうスキルな人でって、ま、昔はそういう時代もあったんでしょうね。日本が伸びていて物を作れば売れた時代はそうじゃないじゃないですか、今。そうなると管理しようとか正解に基づいて何か組み立てようっていう人事の枠組もそうですし、システムの考え方もそれだとなかなかうまくいかないんだろうなっていうのは皆さんだから苦労されてるっていうことなんだろうなと思いますよね。 箱物だったんですよね。はい。 どちらかというといわゆる組織図とかあるいは度とかあるいは軸みたいなもの、ま、綺麗な箱を、 ま、作るうん。 るっていうような形で、ま、それはその組織を変化させたり、あるいはその変化を持続的にあのしていくためにその仕組み自体は必要なんですけども、でも大切なのはその箱の中に流れている人と人との関係性であるとか、あるいは判断の文脈とかそれが今 1 つやっぱ貸視化できてこなかったっていうのがあのすごく問題なんじゃないかなって思うんですね。 うん。 実際にじゃ、このタレントマネジメントシステムを導入してこれを最大化して使おうってなった時にこうどういう風に気具を取り組んでいけばいいんですか? その文脈を貸化するっていうことがすごく大事だという風に思ってて、で、例えば、えっと、データをその集めるだけではなくって、そのデータによってその、
[8:35]え、現場のマネージャーのそのな、なんですか、えっと、判断、その深さが深まったり、 対話の、え、が豊にな 的そうですね。あるいはそのどういう問をあの持っているのかというようなあのそういったところがあの明らかになってくると愛対する人たちがま、どんなそのストーリーを物語を持っているかっていうのが理解につがると、え、そのツールというものがその現場に対してなんか強い武器になっていくんじゃないかなっていう風に思うんですよね。 はい。 全職僕テレビ局でアナウンサーしてたんですけれど、じゃ、アナウンサーの仕事を全部数を分けて管理しようていう名のも、ネタを探す時間から実際に人に合う取材の時間から企画書を作ってで、それと同時にどんな中継をするのかっていうこう頭で演出を考える時間全部きちっとこう分けられることは全然なくて いろんな風にやっぱ人と話してて結びつくんですけどなんか全ての時間に対して高数管理
[9:38]数値を入力してくださいみたいに言われた時にうん。 いや、これ無理だろうとかこう思っててで上司は上司でこう僕にやっぱいいものを作ればいいからていいものってまず何みたいなところでこう人事が言ってることも管理書が言ってることもこれはどうすればいいんだろうみたいになって僕はタレントマネジメントシステマが適当になっていきました。 うん。 ま、おそらくシステムの種類を分けて考えた方がいいなと思っていて、 高数を管理するとか近体を管理するっていうことはこれは何らかの給与を払うとか会計上の何かを出すために必要な行為なので、ま、ま、おそらく将来的にはここは AI にかなり代替されると言いながらも、ま、必要な声であろうと 一方で、そしてそれが効率化さればもしかしたらその働き方に起与する部分もちろんあるだろうと。
[10:24]なんだけどタレントマネージメントシステムと呼ばれる類いのものはそういうものではなくて はい。 企業の関係性とかとメンバーの関係性とかこの関係性をどうリファインしてくことが業績につがるかみたいなことを一緒に考えるツールなので効率的になるというよりもなんか もしかしたら時間かかっちゃうかもしれないけどそこで質的向場とかなんらかのアウトプットのレベルアップとかにつげていくって考えないとまた管理するためのツールってなるとなんか使い方が違うんだろうなと
[10:53]はいはい 僕らそのベンダーのせいもあって おそらくベンダー側からの 立場からすると評価のワークフローシステムですとか はいはいはい。 エンゲージメントするためのアンケートシステムですっていうこの機能を歌うわけですね。 はい。 で、事の方々とか経営の方々もこの機能を僕らに期待して買うん、買うわけですよね。なんだけど導入してみるとこっから紐づいてないわけですよね、意種は。 そうですね。 さっきさんがおっしゃっていた通り、本来的に会社で実現したいニーズっていうのは上司と部下のワンオワンとかコミュニケーションを改善してもっと働き買いがあるチームにするために何をしようかって問いがあって うん。それを実現するためにこっち側の僕 らのベンダーが提供してる機能のいくつか をこう不符合的に使うことでそれが実現 できるから本来その人事や経営の方々と 同じように僕らも現場で内緒は経営におい て実現したい人の問題みたいなものの一周 からだったらこういう機能なんですよって 言わないといけないんですけどどうしても その物づりの商売の悪い癖でこれが効率化 されますが効率化されます。これが便利に なります。 でも別にその効率化するツールじゃないって前段で申し上げた通りなので、こっちのいろんな人の意からシステムとか、ま、手段を考えていかないといけないんだけど、どうしても物の話になってしまうと。 ま、今の話が出た中で2 つ目のキーワードに行きます。 人的資本を掲げるこの人事というのはどういう価値観が今求められてるのかということを聞きたいんですけど西さんはどう思われますか? だから人的瞬ってあんまり僕はあの言葉自体 うん。まずここが違いますか? え、なんですけども、ま、統合レポートに象徴されるようにやっぱりなんですかね、測るとか はい。 開示するとかっていうようなあの感じじゃないですか。 で、さっき佐藤社長がおっしゃったように人ってなんか測られるからあの働くっていうことではなくて意味付けされるからあのやっぱ動くっていうことがあのすごくあると思うんですね。 はい。はい。 その意味付けというのはその会社の、え、例えば雰囲であるとか、あるいは上司との関係性であるとか、会社がどんな挑戦を引き受けているかということを考える流れの中でやっぱり意味付けされて、あの、いくんだと思うんです。なんでその 人事の価値観っていうのは、ま、そこに現れるその数値とか開示ではなくて、なんかこぼり落ちる意味をどのように拾っていくかと
[13:26]うん。 あの、いうことに、あの、すごく、あの、役割というか価値があるという風に思ってて、あの、 YKKAP で、あの、新たにトライしてるところがありまして はい。 で、ま、通常のそのKPI と呼ばれるものに加えて人事関連の新表として こちですね。 はい。はい。KHI とはい。キーヒューマンインディケーターっていうものをあの設定したんですね。 で、ま、まさしくはその数値では現れない気差しというものをどのように捉えるかというようなチャレンジなんですけども、いわゆる現場の、ま、 HRBP を中心とした現場の人事がその社員と直接愛対して例えば表情であるとか雰囲気であるとか、ま、言葉の揺らぎであるとか、 そういった感覚のセンサーを 使っ その人が今何を考え、何を悩んで、何にいでいるのかっ っていうようなものを感じ取って数値ではなくてナティブに、え、ま、今予定してんのはそのヒートマップのような曖昧な形にして半期に 1 度、え、報告すると、あの、いうことを、あの、今やろうっていう風にしています。 うん。めちゃくちゃ難しそうなイメージがあるんですけれども。 そうですね。 はい。 これ誰もやったことがないですし、この感覚っていうのは人によって違いますし、それをどういった基準でどういう風に測るんだっていうようなあのことだと思うんですけども、ま、でもこれは人事というのはやっぱり肌感覚であの現場をかに捉えるかっていうったものが、ま、本質的な仕事だと思うので、人事パーソンである以上、ま、こういったものには、ま、チャレンジ、あの、していくべきだっていう風に思ってて、 数値で現れる前に必ずやっぱりあ あの、身体に気差しってものが現れるので、それを先取りして、ま、早く手を打つという、あの、それを目的にしていますね。佐藤さん、この指標に関してはどういう風にご覧になりますか? いやいや、素晴らしいですよね。かなり難しいトライだと 思うものの本質的というか、その人的資本系で注目された離職率とか女性の管理食費率とか賃金差とかってあるじゃないですか。
[15:40]ま、これ、これ大事なことだと思うんだけど、その数字を見てもでいいかわからないっていう、なぜうちはその数字が低いのかって問いの最終地点をこういうものですよね。なぜこのチームは元気がないのか、 なぜこのチームはなんかうまくいってないのか?そのなんかうまくいってないってことって数字ではうまく言えないけど多分 HR に関人は本当は気づいてるはずなんですよね。なんか違和感みたいなの。 それをなんとかその共通認識化するって いうトライをしているっていうことが 斬新というかなんか評価されにくいかも しれないけど本質的なことにトライしよう とするが大事だっていうことが1つとここ 見ていただけるとほとんど人事とか系って いうよりも現場っていうキーワードが多い ですよね。だから先ほどのタレント マネージメントシステムとかHRシステム みたいな話も人事が管理するものではなく 現場がいろんな意思決定とかその現場が 働きやすくなるために何らかシステムを使 うってことに使うってことが結構僕の立場 からしたらポイントなので同じようにこう いったことを実現するためにシステムが何 を支援できるかってことを僕らももっと 追求していかないといけないなっていうの を改めて思いましたよね。ま、経営って すぐやっぱり分かりやすいんで数値的な エビデンスを求めるわけは ですよねうん。 それはえてヒートマップで としてあの報告あのしようとまいうようなあのチャレンジですね。ま、うまくいいかどうかわからないんですけどもはい。 でもAI時代だからこそ あのやっぱり数字の裏でこぼを落ちるこういった意味付けみたいなものはすごくやっぱり大事にしなきゃいけないですし、存在価値が生まれるま最大のところなんじゃないかなっていう風に思うんですね。 今求められてる人事の価値観、ここは佐藤さんどういう風に考えられますか? うん。 現場の働く人たちが一生懸命頑張ったり、ここで働きたいって思ったり、この人たちと一緒に頑張ろうと思う行為が業績につがるっていう、ま、企業ですからこれが何らかの顧客価値に繋がらないといけないんで、 この橋渡しをどう支援していくかっていう これすごい難しい問題で当事者は現場なので当事者の現場の人たちがそれを紡ぐために人事としてこのなんて言うんですかね座する存在として 何をこう提供しう どういうそのサストを渡しするのかっていうかなりマネージメントのその三暴薬みたいな形になっていかないと会社が変ってないなっていうのは思いますよね。 うん。あの、YKKP さんの事例も含めながら聞きたいんですけど、人事っていうのはこう役割としてはどういう風に会社で定義されてるんですか? 意味の編集人ですかね? 意味の編集人どういうことですかね? なので、例えば念にしても経営戦略にしても、あの、ま、現場にそのまま配るんではなくて、その現場の言葉に置き換えて編集して、あの、提供するということを、ま、あの、 1 と、ま、加えるというところが、あの、すごくあの、役割としてはも 求められるところなんじゃないかなという風に思うんですね。 ああ、じゃ、つまりあの経営が目指すべき方向性とか姿と現場がやりたいこととか現場が何を考えてるのか これを常にどっちもキャッチアップし続けないと 難しいとおっしゃいて繋ぐということですね。あとはやっぱ外で何が起きてるかっていうところま、窓を開くっていうこともすごくやっぱりあの大事ででもやっぱりあの繋ぐ役割があの人事にあの求められてるんじゃないかなという風に思います。 ですね。 僕富山で勤務してたのでバさんのはい。工場とかもはい。 あったんですけれど 窓とかあ、それこそアのね、会社じゃないですか。え、この現場の人たちが常に考えてることと外を知るみたいなお話したけど、これはどういう風に? いや、どうしてもやっぱあの弊社ま、人数があの多いあの組織になるとですね、どうして、ま、内向きになってしまうんですね。
[19:34]いわゆるの理論だけで、ま、あの、成り立ってしまう はい。はい。 わけですよ。そうするとしか見なくなっていつの間にか外を見なくなるわけですね。そうすると自分たちの現在地であるとか、あの、というのが分からなくなってしまう。 ドアを開いて空気を入れ替えてあげるっていうことが組織を活性化する上でもすごく大事うん。
[19:56]え、な役割だと思いますね。 ああ、なるほど。 今のお話、佐藤さん、どう聞きになりますか? あの、さっきも触れた通り日本の中間管理職の方々ってすごい大変なんですよね。 はい。 で、それはそのんな業務をやらないといけないし、繋がないといけないし、意味を再解釈するみたいな本来はミドルマネジメントの仕事なんだけど、それを全部 マネージメントに押し付けるわけじゃなくて、 人事部門がその横にいていろんなサポートをしてあげて、外と繋いであげる、経営と繋いであげる、現場と繋いであげるってなって 2人3 脚になったらこの会社って絶対強いですよね。 うん。 ま、一般の授業も同じで はい。 多くの働いている人たちは毎日いろんな求人サイトからこんないい仕事がありますよって外の話いっぱい来るわけです。 確かにそうですね。 なんだけどそれこそYKK さんぐらい大きな会社になれば車内にいろんなお母本当あるんですよね。海外に行けたり企画ができたりなんだけどこういう話って YK 計算わからないんですけれども多くの会社で意外とそういう情報はルフしてないと うん。 あ、僕ずっとこのまま営業やるんだてなんとなく思っていて、何歳か上の先輩を見てなんとなく自分のキャリーを想像してる。 うん。 いや、そうですね。 だから外の方が魅力的に映るじゃないですか。 はいはいはい。 なんだけど自社にもこういっぱい魅力的なことがあって、ま、最終的には両方合わせてご本人が考えればいいとは思うんですけれども、その人のハッピネスを追求するためなのでここはフラットであるってことを作れるのは実は人事の方なんでしょうね。 うん。 で、こういう仕事をどんどんどんどん人事の仕事にしていかないとなんかその会社のこういろんな才能とか個性がこうもったいなく流出してしまうというかうまくコネクトしていかないっていうことになるのでそういう意味での人事の現場への介入とか経営の介入そのサポートみたいな話ってすごい大事になってくるんじゃないかなと なんかやっぱバレちゃうんですよね。 バレちゃう。 え、わゆる人事が、ま、いわゆる会社のために、 え、ま、リテンションを、 あの、するとかで、それってその人本人のために、あの、キャリア相談してるんではなくて、会社としてやめられちゃら困るから、あの、どうしてもやめない方向に持ってこうっていう、ま、意図が相手に対してバレてしまうっていうところですね。 なので人事としてのスタンス大事なのはその人のキャリアにとって本当に何が大切なのかっていうのを心からピュアに
[22:14]あの相談乗ってあげるっていうようなことがもうものすごく大事 だと思うんですよね。 じゃないとやっぱ信頼関係があってこそやっぱ人間って初めて動く はい。はい。 と思うので、あの、どんなにその人事のいいあの試作精度があったとしても、あの人事との信頼関係がないと人って 1mmも動かない。 うん。 でもこの人は自分のために 1 番良いと思ってることを、ま、言ってくれてるというような、ま、さっきに信頼残っていう言葉、あの、使ってますけども、それがあると人って急にやっぱ動くようになるんですね。うん。うん。 はい。 なので人事って自分たちが人を動かすんじゃなくて勝手に動いてしまう仕組みをどう整えるか。ま、それを中行組織化って言ってるわけなんですけども、そこはなんか肝のような気がしますね。 え、その中でタレントマネジメントっていうのはこう現場の人、人事の人、経営の人、これ一期通過でこう見られるシステムだと認識はしてるんですけれど、どういう風にうまく使えばよりポテンシャルが発揮されるんですか?これは、 ま、まさに今西田さんがおっしゃっていただいた通り守護をその会社で働く人側にするっていうことなんだと思うんですね。
[23:23]うん。うん。 つまりそのコロナもあり、これだけ AI とかインターネットが盛になってる中で言うと個人側がいろんなことを自分で自的に判断できる時代なわけですよね。 日常ってそうじゃないですか? なんだけど会社になるといろんな情報がクローズだったり うん。 なんかその数として人間を管理してしまってるってこの時代終わったから守護がその現場で働く人になっていくことが HR としてもとても意識していかないといけないことだってなると システムも同じですよね。 システムそれの手なのでうん。うん。うん。 なんでタレントマネージメントシステムのえっと利用ユーザーはもちろん人事の方も使っていただいてますけれども全事の方っていう守護ではなくて現場の従業員のキャリアにとって何かサポートできることはないだろうか? 現場のマネージメントと社員の間で何かサポートできることはないかってこうやって使われてくるとここに信頼残が生まれなんかシステムを使い上司と話しそうすると自分にハッピーなことがあるって思うから本音のデータをうん。 なるほど。 そこに答えてくれるようになり、本音のデータを分析したり AI を使えば、ま、意味のあることが出てくるけど、 会社に言われて書いた 自己申告制度とかで競争上のことを書いてるものにいくら分析しても 多分何も変わらないだろうなっていうのはすごい思うので、現場でこう意味のある形で使われるかっていうのが元も大切なことだと思いますよね。 あのスライドの中で1 つ成功サイクルっていうのがちょっとありましたので、私そこ聞いてもいいですか?こう現場が信じて使えるようになる。 これどういうところが大事なのかご説明いただけますか? あ、例えば今の話もそうですよね。あの、おっしゃっていただいたを入力しますと、ま、その価制度自体がそれが適切などうかはいろんな議論があると思いますが、何らか自分の評価を振り返って上司に伝えるために何か入力するじゃないですか。 なんだけど多くの場合うん、 それを上司が読んでんのか読んでないのかわからない。 わかんないですね。はい。はい。 じゃ、読んでるかもしれないけど最終的にはお前 Aだったよ、Bだったよとか うん。給料 いくらだよしか帰ってこない。じゃあなんで僕書いたんだろうってことですよね。 それそれそうすると本人にとっても何も便気ないことを一生懸命入力しても意味がないから今期も大変でした。こういうこと頑張れって言われて頑張りましたっていう意味のないデータが集まってくるってことですよね。 はい。 なので何らか働く方々にアクションを求めるのであれば基本的にシステムはコミュニケーションツールなので うん。 上司側も返してあげないといけないですよね。 はい。 ま、大し会社側も返してあげないといけないですよね。 従限満足調査のそうですよね。わゆるイサーベみたいなもの従が一生懸命何かを書いてくださったんであれば経営者としてできることはできる、できないことはできないって答えてあげないといけないですよね。 はい。はい。 このキャッチボールがない中でなんとなく昔ながらの経営の発想としては従業員はこういうのは仕組みだからちゃんとやるべきだろうと。そのデータをうまく使えばいいだろう。そんな簡単な話じゃないですよね。なんで色々やってもらうにはフィードバックしてあげる。 フィードバックして自分にとっていんなことが起きればもう 1 回正直に書いてみようと思って。このサイクルが生まれない限りデータマネージメントみたいなことは本当の意味での実現っていうのはできないってことがこれは書かれてるってことです。ある意味はあのやりっぱなしっていうのが多いですよね。フィードバックがちゃんとないっていうのも 1 番のやっぱり従業員としては不満のところですよね。 うん。 これ起点になるのはどこなんですか? 起点はま、ぐるぐる回ってるんですよね。 うん。 ま、多くの場合は会に仕組みがあるので、まず従業員の方入力しなさいて言われることが多いのは事実だと思います。実際問題としてはなんだけど、その前にそれって何でやるんだっけとか はい。 どういう意味があなたにとってあるんだっけみたいなことが伝わった状態でやってもらうっていう起点とか土台のところがないとま、そもそも入力してる時点でなんかけ違ってる状態で 疑問が生まれてしまうってことですね。 で、疑問のままどんどんその進んでって疑問が生まれたままのデータを使って なるほど。 そうするとマネージメントはそのちょっとずれてるデータを使ってマネジメントするから大きずれになってくんだ。 それが大きなずれになってくるっていう、ま、こういう会社は僕らがうまく手伝い手伝いしきれてないっていう自性の意味も込めてですけど、ま、まだ多いのは事実だと思いますね。 ま、現場と触れ合いながら信頼環境を気づくというのが大事な中で 3 つ目のキーワードに行きたいと思います。 ま、多くの人事業務の、ま、入力とか整理みたいな部分は AIに変わってますけれども、AI と理想的に共存してくっていうのは西田さんどういう関係だと思われますか? まあ、だからAI って情報を集めて分析してパターン化するっていうのは、ま、めちゃくちゃ得意 じゃないですか。 でも人間っていうのはその集まれたデータを、ま、解釈して、ま、そこに意味を 与えるっていうことがあのすごく求められているんじゃないかなと思ですね。 意味っていうのがすごい大事がやっぱり大事ですね。すごくやっぱり効率家ばっかりもめてですね。ゆらぎっていうのをなかなか許容しない傾向が僕はあるんじゃないかなっていう風に思っててですね。
[28:18]はい。 で、ま、結局人間って完璧なあの存在ではないので悩みながら苦しみながらその負荷を産んできたっていう存在だと思うんですよね。 はい。 で、だからあの陣地としての役、 AI の役割としてすごく大事なのはそのえっとゆらぎをその許容するっていうか、あの引き受ける力をいかに組織にか残しとくかってとこはあのすごく大事でうん。 で、AIってま 回答あの素早く作って配るっていうことが得意ですよね。 回答をあの配ることだけにまえフォーカスした組織ってブーカとかあるいはバニとか言われている不確実なあの世界においてやっぱりあの立ち止まってしまうと思うんですね。なのでその揺らぎを消すんじゃなくてゆらぎを引き受ける力を組織の中にいかに組み込むかとあのいうことが AI 時代にその人事が取り組まなきゃいけないようなあの話なんじゃないかなという風に思いますね。 AIっていうもの自体も、ま、2 つの使い方があって はい。 何か例えばその OCR で何か読み取らせて効率的銀データを入力するってこっちの使い方もあると思うんですが、 僕らタレントマネジメントがAI を使うものっていうのはなんか例えば僕がキャリアの相談をそのうちの AIエージェントに相談しながらA案B 案出てきてみたいな。でもその ABB 案も今まで入力したり僕が問いかけたものによって変わってくるじゃないですか。 つまりAI の中でも効率化させるものじゃないものについては由来いでるって前提で使わないといけないと。 うん。 で、今おっしゃっていただいた組織も揺らぎを許容しないと正解がない時代だからそのレジェンスが高まっていかない。だから揺らでるもの同士存在してるってことを認識した上で AI をもっとうまくそのタレントマネジメントを使ってくってことは非常に有効なんじゃないかなっていうのはちょっと西者さんの話を聞きながら改めて思ったっていう気がしますよね。 なるほど。ま、そしてAI 時代の中で、え、これは去年 2025年10 月ですか、新しく発表されたレントインテリジェンツ、これどういうものなんですか? 先ほど冒頭に申し上げた通り、僕らがサの企業がなんかあの効率的なオペレーションの効率化みたいなろんなそのバックオフスオペレーションの効率化を歌ってサースという形でここ数年伸びてきたとなんだけどそれをさっき申し上げた通りそれを本質的な HR内しは経営の課題を解決することの 1手段でしかないのにそれ あかも経営のその意のあるかのようにやってきてしまったっていう思いがあるわけですよね。 うん。 そうではなくて僕らはさっき申し上げた信頼関係に基づいた固有の企業固有のデータを持っていればこれに対して AI っていう、ま、ある種現代でいう最高の武器を使えばダイレクトに企業の現場で働いてる方々に先ほど申し上げたようないろんな支援ができるかもしれないと。 例えば西田さんがYKKに300人いれば 全従業にこうワンオワンとかキャリアコーチを差し上げることができると これは素晴らしいことなんだけどさすがにそれは難しいだろうと うん であればま西田さんを例にして申し訳ないですけど当社のデータと西田さんのその YKK さんでの人事の知見とか今までの知見を合わせて西田 AIエージェントを作れば あ 西田さんが1万人にそのYKK の中でアドバイスすることができるかもしれない。 うん。 そうすると僕らそのサスの企業も単純になんか人事の業務アプレーションを効率化しました。で満足してるんじゃなくて人事の方々とタックを組んで本質的に現場にさっき言った免疫を提供できるかもしれない。そこまでやらないとサスの意味ってもうなくなるよねってことをこれは言ってる感じですね。 うん。なるほど。 あの、人と向き合う仕事だからどうしても例えば現場の人と時間をかけて信頼関係を作ってでもこれって再現性がないのかなってずっと思ってたんですけど、それはこうこう可能に できうるっていうことですか? そうですね。ま、いわゆるコンサルタントの皆さんとか研修の講師の皆さんは専門性と、ま、続性は高いかもしんないけど専門性と経験を持っていることを、 ま、AI とデータを使うと再現性と、ま、古射性ですよね。汎用的といよりも射性ですよね。 性と性内個別性を持ってリコメントすることができると。 ただAIは多分あのチャット GPT とか見てね思うと思うんですけど淡々と AやB案 うん出して相談するとも私へのアプローチよく相談してますけど淡々と書かれるんですけど GPTで向き合ってんですか 頑張ろうと思えないんで頑張ろうと思うその意思決定を本当に後押しするとかクリエイティブなそのモチベーションみたいなものはやっぱり人間でしかできないのでそこは人間がやるべきだと思うんですけどそれまでのその定期的に汎用あの個別性高く再現性高 いんなことをサポートするってことは AI とデータに基づいてだいぶお手伝いできるんじゃないかなと思って。 西さん、このシステム今ご覧になる中でどんなこと感じますか? いや、あのこのAI があの代替分野というのはやっぱりこれからますます広くなっていくと思うんですね。で、ま、まさしくその人間が持つ感性的なものに限りなくなんか近づいてくる可能性はあのあるんじゃないかなという風に思います。 でも一方でやっぱりあの人が引き受ける意味けというものはあの人間にしかできないものだし、ま、これをどうやってそのうまく両立して使っていくかっていうあのいわゆる使い方の問題になるんじゃないかなっていう風に思いますね。
[33:45]はい。 あと、あの、僕さっきちょっと聞きそびれたんで聞きだかったんですけど、 YKKP さんの中で人事の中で今まで大きな課題にぶち当たっていたこととかそういうこととかって歴史の中であったりはしましたか? 極めてあの汎用的なあの課題としてやっぱりトラディショナルジャパニーズカンパニー うん。 なので、あの、ま、さっきも申し上げたように非常にやっぱり内向きな組織になっていたっていうのは、あの、あるんじゃないかなっていう風に思うんですね。うん。 Y決定その森林 っていうことを表しているんです。で、 それはま、森ってその1本の、え、木で 成り立っているのではなくて、ま、多様な 企業生物が、ま、あの、強制し合って影響 し合って、まあ、1つの、え、なんですか 、体系をなしているというような、あのな んですけども、それをやっぱりYK系って のは表してたんですね。 ま、ところが強制してるだけ、多様性があるだけではやっぱ深加価値ってなかなか生まれなくてで、ま、これから多分あの大切なのはむしろその表層的なことよりもその土の下 はい。1本は自立して立っているんです けど、根と根がネットワーキングしている と、あの、連携していると、え、いわゆる 自立と連携が共存している形、これをあの 目指すのがあのこれからのYK系 がグループが目指すようなところだって いう風にあの個人的にはあの思っています 。 なので、ま、あの、人が育つこと、あるいは、あの、多様性があること、ま、そこにフォーカスしていたところから はい。 巨大なニューラルネットワークをあの、使うことによって事実連携っていうのをあの、凝立していく、 あの、これが今後目指すあの方向性ではないかなっていう風に思ってますね。 はい。 ありがとうございます。 ま、あの、日本の伝統的な企業という中で、ま、 1 つこれは参考になるのかなという風に聞いてたんですけど、これからこう人事の領域で変革を目指したいという企業の皆さんにこうどういうところから取り組んでけばいいのかというところを最後メッセージとしていただけますか? そうですね、あの、これからの人事ってやっぱ制度を明らかに整える人ではなくて、もう冒頭から申し上げてやっぱ意味を編集する
[36:00]うん。 人なんじゃないかなっていう風に思うんですよね。 タレマネあるいはHR サーズっていうのはすごくやっぱり強力な道具であるんですけども、ま、それ管理を強めるためではなくてやっぱ現場のあの、ま、人に対する解析度を上げるやっぱり想共通言語にならないとあのいけないっていう風にあの思っています。 はい。 なので、ま、データを集めるだけじゃなくて、そのデータを使って、ま、マネージャーたがりよいその、えっと、人材マネージメントをあの実現していくということがすごく大事で、ま、 AIがあの整えて HR サーズっていうのが、え、データを貸化してで人間がそれにあの意味を与えるその、え、組織が、ま、自己組織化に進んで、ま、え、人事が単なる、え、万人では未来の文脈 に意味をむそういった存在になるんじゃないかなっていう風に思うんですよね。 うん。なるほど。ありがとうございます。 佐藤さん、今の西田さんの話お伺いになる中で、こうそれを可能にするシステムが、ま、 1 つサービスとしてあるのかなと思うんですけど、その辺りはどう紐付けられますか? そうですね、人事の方々、内者現場のマネジメントの方々が色々な意味をむために、ま、我々の顔びっていうツールとこう対話をしながら、その正解はないんだけど、対話をしながらその方々が意思決定することを支援するようなそんなツールでありたいっていう風にその思ってますので、その今まではどちらかというと経営陣う サイドに向けていろんな効率化ってものも ご提案してきたんですけど、より現場に 入り込んでいく人事の方々と一緒により 現場で使われて現場に伴奏する プラットフォームになってくって、これが 僕らの生き残る術だと思うので、そこを こうもっともっとこう開発をそっちの方に ですね、ま、AIやも使いながらグッと力 を入れていきたいっていうのが、ま、当社 の警報方針ではありますよね。 サービスを売る時の反省をちょっと口に述べられてましたけど、タレントマネジメントの中でできたことできなかったっていうのはどういう風に これうん 捉えられてるんですか? 元々、ま、僕は日本にあんまりタレントマネジメントって言葉がない時代にこの会社を創業していて、で、その頃ずっとセミナーで言ってたのはタレントマネージメントとは人事のキャビネットに閉じてしまっている人の才能個性の情報なしは現場の課長さんの下で埋もれちゃってる才能個性の情報を経営とか全車でこう うん。使えるようになったらもっとその 会社は豊かになるはずってことをずっと 言ってきたわけです。言ってきたんだけど やっぱり商売でやってるもんですから だんだん買ってくださる人事の方々の管理 したいってニーズにも答えないといけない のでそういう機能がどんどんどんどん発達 してったなって思うわけですね。 これも悪かったとは思わないんですけれどもやっぱり原点に帰って現場のマネージメント現の従業員の方々がハピネスを追求するってことを人事の方々サポートしたいってそもそも思ってるわけなんだから うんうん そこが1 番使いやすいとかそこで信頼関係が先ほどお話のように生まれるためのインターフェイス AI の使い方っていうことにやっぱりこだわっていかないと 管理のオペレーションを効率化するシステムじゃない類いのものをずっとやってきたのでやっぱりそこの原点に戻るべきそしてそれ じゃあそのどんないいことがあるんですかってことも大事なんで、どんないいことがありますかっていう表現の方法として A は強力な武器だと思うので、そういうアウトプットでお約束もしながらどんどんどんどん活が進めば進むほど絆創者としてレベルが高いものになっていくっていう会社になっていきたいなと思いますよね。 あとごめんなさい。僕がちょっと興味関心がって聞かせてください。タレントインテリジェンス AIを搭載したっていうのは1 つ大きく分かったんですけど、あとその UI とかいろんな違う部分での変化ってのは何があるか教えていただけますか? あ、そうですね。 現場の方々にとって使いやすいフェイス うん。 スティッキネスが高い状態ってどういうことかっていうことを、ま、その機能性も含めて変えていくっていうことだと思いますね。 例えば打国あの朝その近体管理つけるとかもその顔のページでおはようって言っていただければシャンって打国すればいいですよね。そんなこと時間使いたくないですよね。
[39:52]みたいなのが1 番分かりやすい例ですけれども、そういう形で従業員の方々が入力することにコストをかけずにどっちかというとそのアウトプットを教授できるような機能になっていかないと 生き残れないですよね。 え、今の話だとおはようって言ったら打国がされるイメージです。 もう今でもそんなシステムっぱいあるんですよ。 ただそれが正しいかわからないです。 うん。 しいわからないし、それをしいようにしたいであればさっきの信頼関係に基づいたデータが必要だし使いこなしていくことが必要なのでうん。 このサイクルがセットで回んないといけないんですけど、セットで回れば回るほどあ、そうだ、そうだ、彼に声かけてなかったとかけ方がアプローチが間違ってたものあって気づくことは悪いことではないと。 なるほどね。 全般には、ま、今新的安全性っていう言葉がありますけども、会社もその、ま、社員もはい。 効率化ばっかりその求める、求められるんじゃなくて心理的な余裕をどれだけ持つかっていうことがはい。あの、すごく重要だと思ってて、ぎながら答えを探していく。ま、そういったその余裕っていうのをあの会社としていかに与えるか。 え、本人たちもそれに対してその立ち向かう、え、余裕をどのくらい持つかっていうのとこがすごく重要なんじゃないかなっていう風に思いましたね。
[41:08]最後の質問です。 佐藤さん、これこれから、え、人事の皆さんがこう変わりたいと思っている企業に向けてどんなメッセージをいただけますか? そこで働くその人たちをハッピーにするって仕事はマネジメントだろうが人社だろうが変わらないわけで、そ、そこのなんつうんですかね、所材ってやっぱり現場にあるので、 現場でどうその何かをこう発揮できるかみたいなことに立ち帰ってみるってことが、ま、非常にやっぱり大事だし
[41:34]うん。 現場の人が生き生き働いて業績出たらいいじゃんって 1番シンプルな問あるじゃないですか。 うん。 てことは現場に行ってみて何が問題で冒頭のお話でその数字にならないかもしんないこの違和感みたいなものを人の方々がキャッチアップしてじゃあどうしていくのかを一緒に議論するみたいなそういうサイクルに戻っていくんじゃないかな。よりテクノロジーが進めば進むほど人間の地ってそこに移っていくわけですから。 うん。 ま、そこにご一緒できるような僕らもシステムを提供していきたいと思うし、そういう風に人事がより現場との密着度を高めていくって時代がまた来たんだろうなと思いますよね。 ま、人事という中でこう非常に大事な部署とは分かりつもなかなかあの結果が目に見えて分かるようなものではなかったので、ま、今日どういうお話今日聞けるのかなと思ったんですが現場の皆さんが最大のパフォーマンスを発揮できるようになるための、え、人事の、ま、システムとお仕事があるんだなということをワクワクする。 ワクワクする。確かに大事な話ですね。はい。そこをすごく感じました。え、今日は貴重なお話。西田さん、佐さん、ありがとうございました。
[42:34]どうもありがとうございました。 ありがとうございました。 お
