[0:04]Les objectifs de cette vidéo sont de comprendre les principales caractéristiques des modèles d'organisation taylerien (division du travail horizontale et verticale, relation hiérarchique stricte).
[0:19]Comprendre les principales caractéristiques des modèles d'organisation post-taylorien (flexibilité, recomposition des tâches, management participatif). Enfin, de comprendre les effets positifs et négatifs de l'évolution des formes de l'organisation du travail sur les conditions de travail.
[0:44]Les prémisses d'une organisation scientifique du travail, OST, sont mises en avant par l'économiste écossais Adam Smith (1723-1790) dans son ouvrage publié en 1776, Recherches sur les causes et la nature de la richesse des nations. Dans son célèbre exemple de la manufacture d'épingle, il décrit comment le fait de diviser la réalisation d'une épingle en 18 opérations distinctes, effectuées par des personnes différentes, a permis d'augmenter de façon considérable la production d'épingle et donc la productivité des travailleurs. Smith soulignera toutefois l'effet néfaste de cette division du travail sur les facultés intellectuelles des travailleurs. La répétition perpétuelle des mêmes gestes simples, tout au long de sa vie, rend le travailleur aussi stupide et ignorant qu'il le soit possible à une créature humaine. Cet abêtissement du travailleur nuit à sa vie privée ainsi qu'à ses facultés à participer à la vie publique.
[1:57]C'est l'ingénieur américain Frederick Winslow Taylor (1856-1915) qui mettra au point une division du travail qu'il qualifiera de scientifique. Elle débouche sur une double division du travail. Horizontale, fondée sur la parcellisation des tâches d'exécution, c'est-à-dire la décomposition de la production en gestes simples. Il va analyser les gestes des ouvriers de manière à déterminer la meilleure façon possible de les réaliser en évitant les gestes inutiles.
[2:37]La méthode la plus efficace, the one best way, est déterminée par chronométrage. Verticale, fondée sur la séparation des tâches de conception et des tâches d'exécution. Le travail de conception est confié à des ingénieurs, des cadres, les salariés d'exécution, employés et ouvriers se chargeant des tâches simples, parcellisées. Il préconise également de recourir au salaire aux pièces pour stimuler l'ardeur au travail des ouvriers. Cette OST débouche sur une extrême parcellisation des tâches au sein de l'entreprise (travail en miettes, ennuyeux, soumis aux cadences dictées par les ingénieurs) et de forts gains de production et de productivité. Elle se mettra en place aux États-Unis avant la Première Guerre mondiale et entre les deux guerres en Europe.
[3:36]En tant que mode d'organisation du travail, le fordisme (Henry Ford, 1863-1947) reprend les principes de l'OST de Taylor. Mais il rajoute le convoyeur, le travail à la chaîne. Cette innovation organisationnelle permettra de cadencer le rythme de travail d'un ensemble d'ouvriers sur une chaîne de montage en fonction des besoins de production. Les ouvriers ne se déplaceront plus, ce sont les pièces qui viennent à eux. Cela permet d'augmenter plus encore la productivité du travail. Ce travail à la chaîne favorise le développement du machinisme dans les usines et la standardisation des pièces et des produits finis, permettant, là encore, de nouveaux gains de productivité, synonyme de réduction des coûts de production et de réduction des prix de vente. Ce développement du machinisme explique également le fort développement de l'emploi d'une main-d'œuvre non qualifiée. C'est ainsi que Ford produira dans ses usines automobiles sa fameuse Ford T, modèle sans aucune variante de forme ou de couleur, elle sera noire systématiquement. Ce système permettra le développement de la production de masse. Mais le fordisme n'est pas qu'un mode d'organisation du travail. C'est aussi un mode de régulation du capitalisme. Henry Ford proposait un salaire élevé à ses ouvriers: 5 dollars par jour. À peu près le double de ce que pratiquaient les autres industriels américains au début du XXe siècle. Il entendait par là permettre à ses ouvriers d'avoir les moyens d'acheter les voitures qu'il produisait. Cela lui permettait également de réduire le fort turnover des salariés qui freinaient les gains de productivité. Cette politique salariale permettra l'émergence de la consommation de masse, pourtant indispensable à la production de masse. Cette volonté de développer la consommation de masse passera également par la mise en place d'un système de protection sociale permettant le maintien de la consommation, même lorsqu'on ne peut plus travailler (maladie, accident du travail, chômage ou vieillesse). Ce mode de régulation fordiste associe donc de forts gains de productivité garantissant une production de masse à moindre coût, et une augmentation des revenus autorisant l'écoulement de cette production de masse par la consommation de masse. Ce mode de régulation se met en place aux États-Unis entre les deux guerres mondiales et en Europe après la Seconde Guerre mondiale. Il explique en grande partie la forte croissance économique des Trente Glorieuses.
[6:29]Cette organisation du travail tayloro-fordiste se caractérise par le développement des emplois non qualifiés (OS), rivés à leurs machines, et la réduction des postes d'ouvriers qualifiés qui n'ont plus d'utilité. Ce sont les ingénieurs qui planifient toutes les tâches des OS qui n'ont donc aucune autonomie et sont soumis à une hiérarchie intermédiaire, les contremaîtres, qui contrôlent la bonne marche de l'atelier. Les conditions de travail sont donc pénibles physiquement, mais aussi moralement, sous l'effet de ce contrôle hiérarchique strict. Le travailleur n'est plus qu'un rouage dans une machinerie complexe qui lui échappe. Ce type d'organisation du travail va largement déborder de son cadre industriel initial et se répandre dans toutes les activités, notamment tertiaires. On pensera plus particulièrement à la grande distribution ou encore au monde de la restauration rapide, qui vont reprendre ses grands principes organisationnels. Ces conditions de travail dégradées vont progressivement conduire à un rejet de la part des travailleurs (retour du turnover, absentéisme) menaçant la productivité du système. De même, la multiplication des hiérarchies intermédiaires finit par miner cette productivité du travail. Ces phénomènes vont conduire à de nouvelles formes dans l'organisation du travail.
[8:08]En raison de l'épuisement des gains de productivité générés par le système tayloro-fordiste, les industriels se tournent vers un modèle proche qui semble plus performant : le toyotisme. Il s'agit d'un mode d'organisation du travail élaboré par un ingénieur japonais, Taiichi Ohno (1912-1990) et mis en place dans les usines automobiles Toyota à partir des années 1960. Il reprend les éléments du taylorisme et du fordisme, mais introduit des éléments nouveaux. Le premier d'entre eux c'est l'idée selon laquelle la production sera pilotée par la demande, par l'aval. Dans l'organisation tayloro-fordiste, la production est pilotée par l'amont. On produit en fonction d'une demande anticipée, ce qui suppose l'accumulation de stocks coûteux. En quelque sorte, la production prime sur l'écoulement de celle-ci. La production par l'aval, elle, permet d'éliminer ces stocks en grande partie. Il s'agit à chaque étape du processus de livrer le produit fini au client ou les produits intermédiaires sur la chaîne de montage, juste à temps, les fameux flux tendus. C'est-à-dire, juste au moment où l'on en a besoin où la demande s'exprime. À chaque étape du processus, il faudra toutefois vérifier la qualité de la production pour éviter tout défaut qui enraierait le système. On résume souvent cette nouvelle façon de procéder par la règle des 5 0. Zéro stock, zéro délai, zéro défaut, zéro panne et zéro papier. Le système toyotiste se caractérise également par d'autres phénomènes. L'autonomisation des machines (contraction d'autonomie et d'automatisation) renvoie à leurs capacités à s'arrêter dès qu'elles rencontrent un problème. Un seul superviseur peut alors surveiller toutes les machines. Le Kaizen, c'est une démarche qui consiste en une amélioration continue, pas à pas, de la production. Le Kanban, c'est un système d'étiquettes qui permet de connaître à tout instant l'état des stocks et donc de ne commander que les pièces nécessaires à la production. Enfin, les cercles de qualité, groupes de travail réunissant des ouvriers et des cadres, dont l'objectif est d'améliorer l'activité productive.
[10:46]Le toyotisme a ouvert la voie à une organisation du travail dans laquelle les divisions du travail sont moins prononcées. On met en avant une plus grande autonomie des travailleurs dans l'accomplissement de leurs tâches, une recomposition de celle-ci impliquant leur plus grande variété et nécessitant une plus grande flexibilité de leur part. On suscite une plus grande collaboration entre les différents travailleurs, quelle que soit leur position hiérarchique dans l'entreprise, ce que l'on appelle le management participatif. Les tâches physiquement les plus pénibles sont aujourd'hui largement robotisées. Toutefois, de large secteurs d'activité restent soumis aux contraintes de l'organisation tayloro-fordiste, notamment dans les nouvelles activités se déroulant autour des nouvelles technologies (saisie de données, plateformes téléphoniques). Le télétravail, travail à domicile, se développe aussi fortement. Les nouvelles technologies s'accompagnent également du développement des travailleurs indépendants (micro-entrepreneurs), soumis à des conditions précaires par le biais de plateformes numériques utilisées par les clients de grandes sociétés (chauffeurs VTC, livraisons de toutes sortes). Les technologies de l'information et de la communication (TIC) peuvent faciliter la polyvalence des travailleurs. Elles permettent également des gains de productivité du travail. Mais elles tendent aussi à entretenir un sentiment de déqualification. Les interfaces numériques standardisent le travail et conduisent à une aliénation de l'individu qui perd le sens de son travail. La frontière entre vie privée et vie professionnelle tend également à s'estomper avec les TIC et le travail. Les travailleurs étant incités à rester connectés en permanence. Ces contraintes sont d'autant plus pernicieuses qu'à travers le micro-entreprenariat, le travailleur entretient l'illusion qu'il est son propre patron. Alors qu'en fait, il est soumis aux exigences de grandes plateformes qui l'incitent à travailler en permanence. On voit ainsi se développer des pathologies liées au surmenage (burn-out) qui ne sont pas favorables au gain de productivité recherché.
