[0:01]Alors encore une fois merci tout le monde. Vous pouvez voir le titre vous-même à l'écran de la formation en entreprise, à l'apprentissage organisationnel. Ici, on parle d'un changement de paradigme essentiel pour faire face aux défis humains de la transformation numérique. C'est certain que je suis pas un expert en transformation de paradigme, OK, et la psychologie qui est associée à ça. Moi, je suis conseiller en solutions d'apprentissage pour une compagnie, en fait, une organisation d'assurance, une mutuelle d'assurance au Canada qui s'appelle Beneva. En fait, qui est né du regroupement de la Capitale et puis de de SSQ Assurance et euh, en fait, c'est euh, comme je disais, une mutualiste là, qui ont des des produits et services financiers, euh, environ 3.5 millions de membres et et clients. Ça représente environ 5 000 employés là, dans la région de Québec, Montréal, mais également partout, euh, dans les régions du Québec et et même au Canada. Et en fait, euh, je veux vous euh, présenter un peu de contexte. Euh, qu'est-ce qui fait que je suis là aujourd'hui, en fait, qu'est-ce qui fait qu'une personne comme moi est à la Cfa pour euh, faire une communication euh, comme celle-ci, dans un contexte où euh, on est dans un congrès à volet à teneur scientifique. Et euh, et de mon côté, euh, je souhaite mentionner que il y a environ 4 ans, il y a un exécutif chez SSQ, maintenant Beneva, mais l'entreprise d'affiliation c'est c'était SSQ. M'avait demandé de réfléchir euh, au futur de la formation en entreprise. Et euh, justement avec certains collègues, euh, on avait le mandat de repenser les façons de faire euh, dans les dans notre organisation, pour être capable de répondre aux défis euh, de de demain, en fait. Il y en a, il en voyait plusieurs et puis euh, je vais vous présenter là, justement, les défis qui qui voyaient. Mais euh, pour moi, ce ce mandat là, c'était tout indiqué de repenser la formation en entreprise parce que euh, j'avais j'avais étudié en enseignement, j'ai fait mon bac en enseignement langue seconde. Et puis euh, par la suite, je venais tout juste de finir mon MBA, euh, j'avais les idées euh, euh, vraiment intéressantes par rapport au au modèle de de de formation, euh, et la valeur que ça l'apporte dans les entreprises, euh, justement. Et et plutôt que de voir ça comme une fonction euh, plutôt que de voir ça comme un levier stratégique et c'est ce que je souhaitais euh, faire avec euh, cette circonstance là. Et puis euh, à travers ma carrière, j'avais euh, j'avais travaillé justement comme bon enseignant en entreprise, formateur en assurance, conseiller formation, coordinateur euh, d'une équipe de formation. Donc j'avais accumulé euh, à ce jour, j'ai accumulé environ 15 ans d'expérience dans le domaine. Alors pour moi, c'est un défi qui était euh, tout indiqué. Et puis euh, en fait, euh, je je je peux vous donner aussi un peu de contexte, euh, où euh, il y avait le Boston Consulting Group en novembre qui a rapporté qu'il y avait 95% des grandes entreprises euh, qu'ils ont interrogé là, qui voyaient euh, la formation cruciale. Euh, puis seulement 15% d'entre elles affirme avoir accordé la priorité qu'elle mérite. Puis je je me demandais pourquoi? Et parce que ce genre de statistique là, euh, j'ai eu des lectures, euh, j'ai j'ai des discussions au travers de mon mandat, euh, j'ai eu la chance de réfléchir moi-même des retours d'expérience subjective. Je je comprenais pas euh, pourquoi on n'accordait pas l'importance. Et euh, et c'est ce qui euh, c'est ce qui m'amène à à discuter avec vous euh, aujourd'hui, en fait, parce que euh, à travers mon expérience, j'ai aussi été exposé à la transformation numérique.
[3:30]Euh, à travers, entre autres, un projet de recherche avec l'Université Laval, euh, les femmes euh, dans la transformation numérique, euh, qui est qui est euh, financé par le Centre des compétences futures. Et et je voyais vraiment un lien entre euh, justement, comment on peut faire face euh, euh, à une transformation numérique, en en pensant aux individus qui la supportent. Euh, donc aujourd'hui, on on va les on va les regarder ces défis-là. Ensuite de ça, je vais faire un un bref euh, un un bref euh, arrêt sur les principes andragogiques selon Knowles, euh, que j'ai eu la chance de découvrir dans dans ma carrière. Et et après, on va le regarder en face, le le paradigme de la formation en entreprise parce que au travers euh, de mon mandat, qui était de revoir la formation en entreprise, j'ai réalisé que la réponse, ce n'était pas la formation. Le futur de la formation. Et et aujourd'hui, c'est pas un désaveu euh, de du domaine dans lequel je travaille. En fait, mais c'est plutôt de de d'accroître une, en fond, c'est une vision que je propose euh, qui est qui est une euh, de de rehausser euh, le niveau de jeu dans les organisations du de de la fonction formation.
[4:35]Qui va amener un paradigme de l'apprentissage organisationnel. Comme je disais, je suis pas un expert en changement de paradigme, pour moi, ici, c'est c'est c'est un mot que j'utilise pour parler d'une représentation du monde, euh, un vocabulaire, une série de concepts qui sont associés, qui font du sens. Alors ici, ce que je propose, c'est de peut-être regarder la même situation, mais euh, changer d'angle. Alors euh, voilà. Et je vais essayer de justifier pourquoi euh, changer de paradigme. Alors justement, euh, les défis humains en contexte de transformation numérique, euh, quels sont-ils? Quand j'ai euh, discutais avec euh, le le l'exécutif qui m'avait demandé de de revoir la formation en entreprise. On on, j'ai eu la chance de lui poser plusieurs questions, puis je le voyais comme un visionnaire d'ailleurs, euh, pour lui, il me parlait surtout de son garçon qui allait entrer sur le marché du travail. Euh, qui arrivait du renouveau pédagogique où on se, euh, sur le, euh, les compétences transversales, le travail d'équipe, euh, la collaboration justement, un peu ce que ce que, euh, ce que j'entendais tout à l'heure là avec le les compétences associées l'innovation. Et en fait, dans les entreprises, hein, on a toutes les générations, on a autant les baby-boomers qui sont en fin de carrière, qui veulent plus nécessairement apprendre, euh, des gens qui sont euh, justement peut-être euh, euh, plus plus qui qui vont vivre peut-être des changements de façon plus difficile. On a même les X qui peuvent se penser euh, saturés. Donc ils vont souvent c'est souvent ce qu'on entend, c'est ah, mais moi je peux plus apprendre, je suis trop vieux. Donc une mentalité associée à ça avec l'apprentissage qui fait que euh, on a des gens dans les générations Y, euh, mais surtout Z qui euh, qui arrive euh, avec une mentalité peut-être plus plus euh, euh, où est-ce que, bah, eux, ils ont tout approuvé la carrière des buts. Ils vont ils vont vouloir développer une expertise, ils vont vouloir faire leur place aussi. Donc on se rend compte que parfois les gens peuvent se bousculer à travers ça. Euh, où est-ce qu'ils vont avoir des euh, des méthodes de travail différentes, euh, surtout des compétences à apporter qui sont différentes, euh, qui apprendront pas de la même manière, hein, c'est c'est là où est-ce que on on pense adapter nos méthodes. Mais surtout que les attentes des employés sont différentes, les valeurs c'est un changement de société, euh, et et surtout ça dans un contexte de révolution industrielle, on parle de transformation numérique, mais il y a plein de façons euh, de de il y a il y a plusieurs synonymes là, à ce que ce qui est la transformation numérique, mais ce qu'on entend, c'est que c'est de l'automatisation de tâches euh, qui sont répétitives. Donc euh, surtout l'ajout de tâches complexes, c'est là que les compétences numériques, et encore une fois, compétences numériques, c'est une c'est une façon de le voir, mais on on pourrait euh, encore une fois, il y a il y a tellement de synonymes, euh, je je vais utiliser ça, c'est là qu'on va parler de pensée critique, euh, c'est là qu'on va parler euh, de collaboration, euh, pensée systémique aussi, résolution de problèmes.
[7:25]Alors, euh, dans un contexte où euh, ce sont ces ces ces compétences là qui sont euh, importantes et non apprendre des tâches. En fait. Euh, parce que euh, la la juste, il va falloir euh, apprendre à euh, euh, travailler avec nos collègues intelligence artificielle, euh, et et en fait, ça s'apprend pas du jour au lendemain. Il y a des langages de programmation à apprendre, il y a des requalifications, on va parler de upskilling, reskilling, par exemple, un technicien euh, en comptabilité qui pourrait euh, en fait, devenir euh, technicien en sécurité informatique euh, pour un système de comptabilité. Donc euh, ça c'est euh, ce que la révolution industrielle demande. Euh, et justement, dans un contexte qui change euh, constamment. Et puis si je parle de monde Vica, quand je parle de Vica, c'est bon volatile, incertain, complexe, ambigu, je je ferai pas le le la description de tout ce que veulent dire ces termes, mais mais en fait ce ce ce qu'on entend, c'est ah, ça va trop vite, faudrait que ça ralentisse. Euh, cependant, on ça peut pas ralentir. Euh, il faut continuer euh, à à se à se préparer à ce que ça aille continuellement plus vite. Euh, et c'est c'est un défi, en fait, ça c'est sûr et certain. Et puis là, on parle de changement technologique et aussi de processus. Euh, les défis humains en contexte de transformation numérique, hein, parce que ici, c'est pas que les défis de la transformation numérique, autant que le contexte dans lequel la transformation numérique se se réalise. C'est un contexte où c'est de plus en plus difficile d'avoir des employés euh, euh, justement de les de de de les motiver, euh, et et les inciter ou plutôt, justement, simplement s'assurer qu'ils souhaitent euh, euh, demeurer en en poste. Euh, on va parler de la grande démission. Ici, j'ai choisi la guerre des talents, euh, il aurait pu avoir d'autres d'expressions, mais c'est des des départs à la retraite massifs, justement, je parlais de la la génération les baby-boomers ou même des X qui vont vouloir euh, devancer leur départ à la retraite parce que, en fait, sont sont dépassés. Euh, justement, ils vont dire non, moi c'est trop pour moi ces changements là, euh, je vais quitter ou la guerre des talents, où est-ce que l'entreprise va aller chercher un autre employé avec un salaire supérieur ou avec des conditions de travail ou autre, ou tout simplement que des postes qui qui sont très rares, en fait. Donc, c'est difficile d'aller les chercher sur le marché. Euh, et puis euh, dans un contexte où les clients sont on de plus de plus en plus d'attente, puis c'est pas que les clients aussi, c'est la société, en général. Donc, on s'attend à ce que l'expérience client soit phénoménale, au bout en bout, que les employés soient performants, que les produits et services soient personnalisés, et ça, ça alimente la boucle, dont je vous parlais tantôt, de la vitesse des changements dans un contexte Vica. Euh, et finalement, pour en rajouter, c'est le mode de travail hybride, où est-ce que les interactions sociales baissent, où est-ce que les gens ont de moins en moins d'opportunités d'apprendre ensemble. Alors, tout ça, c'est un bouillon, OK, qui euh, qui complexifie euh, le le contexte et qui peut demander euh, à revoir son paradigme. Euh, au niveau de de de la formation. Euh, et puis euh, je prends un moment aussi de, comme je disais tantôt, de parler des principes en ragogique, pourquoi, c'est que, en fait, euh, dans un contexte où le jeune professionnel, je sortais des bancs d'école. J'avais entendu parler du constructivisme, du socioconstructivisme, euh, euh, et puis de de différentes théories, euh, par rapport à l'apprentissage de, bah, au niveau de la pédagogie des enfants. Puis euh, éventuellement, bon, comme enseignant aux adultes, j'ai eu à être exposé aux travaux de de Knowles, euh, et puis pour moi, c'était de l'acquis. Et je me suis rendu compte qu'en fait, euh, la formation en entreprise pouvait euh, souvent déroger de ces principes là, qui sont toutes pourraient être sembler des des principes de base. Comme, par exemple, l'adulte doit être impliqué dans son apprentissage, euh, où est-ce que, justement, dans le euh, euh, être impliqué non seulement euh, dans euh, dans le choix des activités, mais aussi comment il va être évalué par rapport à ça. Euh, et ensuite de ça, euh, les activités d'apprentissage fondées sur l'expérience et et le droit à l'erreur, où les gens vont à à avoir à euh, euh, apporter leur au moulin, euh, euh, justement avec leur expérience qui est propre à elle. Et puis plutôt que dans un one size fits all, euh, d'être plutôt dans une approche qui est personnalisée à la personne, ce qu'on ce qu'on se rend compte qui est pas souvent le cas, euh, en tout cas, dans dans euh, dans notre domaine, puis je vais en parler un peu plus tard. Euh, où les connaissances et compétences enseignées euh, doivent être liées à à la vie professionnelle ou personnelle de l'adulte et avoir un impact tangible à court terme. À court terme. Euh, où est-ce qu'un enfant va pouvoir avoir un un délai, euh, parce que bon, la la façon que que l'enfant va apprendre et l'adulte, lui, ça doit être très court terme, mais combien de fois on va donner une information, mais que ça ira pas avant euh, 3 semaines, un mois, des fois même plus, avant que euh, l'adulte puisse avoir l'occasion euh, l'environnement pour être en mesure d'appliquer euh, ces compétences et connaissances. Euh, mais et et finalement, bon, le l'apprentissage, euh, axé sur la résolution de problème, puis et non du contenu à mémoriser. Puis d'ailleurs, même moi, je, comme j'expliquais, j'ai fait mon bac, ma maîtrise, mais euh, la résolution de problème, on en avait, mais il y avait beaucoup euh, en fait d'apprentissage, comme quoi que on on avait beaucoup de Power Point à mémoriser. Euh, et éventuellement, des examens à faire et euh, vulgariser des concepts, euh, voilà. Donc, je me suis rendu compte qu'en l'entreprise, il y avait beaucoup de similarités par rapport à ça. Donc, ça c'est la trame de fond, en fait, de de l'exercice que j'avais. Donc, bah, l'exécutif me me demandait c'est quoi le futur de la formation. Et là, moi, j'avais des échos de ce genre de principe là, j'avais des vécus, donc où aujourd'hui, c'est je vous parle pas d'une étude de cas, ce n'est pas le fruit d'une approche scientifique, c'est pas une revue de littérature non plus. Euh, c'est c'est vraiment un retour d'expérience comme j'ai dit, subjective, le partage d'une vision, euh, peut-être même d'une idéologie, en fait, et on va la découvrir ensemble. Euh, et là, euh, le paradigme de la formation en entreprise, j'arrive ici avec une image très forte là, euh, c'est que l'apprenant, euh, peut être perçu comme un objet de la formation.
[13:23]Juste le mot formé, le verbe verbe transitif. Je forme quelqu'un en fait. Ou l'apprenant devient euh, objet de son apprentissage. Euh, donc, il y a ici un un aspect où est-ce que la personne va souvent attendre, je dois être formé, donc là, je vais parler ici d'employés dans une entreprise qui peuvent sentir qu'ils sont plus dans l'externalité, de dire, ben on m'a pas formé, je suis pas performant. Euh, faites quelque chose pour moi. Donc ici, je mets les poissons parce que on va les avoir pêchés pour eux. Puis même si j'aurais pu les avoir choisi une image encore plus cuisinée, en fait, ou tout ce qui reste à faire, en fait, c'est c'est de consommer euh, la formation, euh, comme on consomme un repas au restaurant. Et euh, et c'est c'est le paradigme ici, euh, en fait, qui qui où où on va percevoir la formation comme quelque chose qu'on reçoit. On peut dire je vais me former, mais déjà là, c'est qu'on devient nous-même objet de de la propre formation qu'on se donne. Euh, donc, je je vais aller un peu plus loin avec mon idée, comme quoi, une chaîne de montage. Euh, quand on va avoir une cour de formation, ce qu'on souhaite à la fin, c'est que tout le monde soit pareil. Égal, les mêmes compétences, les mêmes tâches. Euh, et la même performance. Euh, donc, euh, ce qui va arriver, justement, c'est qu'on va avoir prédéfini à l'avance avec des gestionnaires, par exemple, ou avec des experts contenus, ce qui doit être appris, euh, ce que les gens doivent pratiquer. Et euh, et justement, le résultat sera le plus uniforme possible. La solution miracle, c'est que le la formation va régler la plupart des problèmes, hein. Ah, ben, il faut former les gens. Euh, c'est avez-vous reçu une formation. Ah, faudrait préparer une formation. Euh, donc, euh, et euh, le lapin du chapeau ici, c'est que, ben, euh, magiquement, les gens vont performer au travail parce qu'on les a formés. Euh, alors, ça, c'est euh, encore une fois, le euh, ce ce que la la perception qu'on va avoir de la formation. Euh, et non seulement ça va être une solution miracle, mais en plus, un luxe. Euh, parce que, euh, c'est si on peut, on va former les gens, euh, va falloir que ça soit le plus court possible. Euh, souvent, on va parler de temps de formation, ah, ça va être une heure, ça va être une demi-journée, ça va être une semaine. Ah, on peut pas se permettre plus que ça de les sortir des opérations, par exemple, euh, ou qui soit effectif au travail. Donc, euh, on va voir ça comme un luxe, mais aussi comme une dépense, euh, une dépense parce que c'est c'est en fait, ça ça coûte des sous, hein, faut payer un formateur, faut même la conception pédagogique coûte très cher. Parfois, on va aller voir des firmes externes, euh, ça va être parfois des des milliers, voire euh, euh, peut-être même pour des entreprises, des millions de dollars. Fait qu'on on dit un luxe, mais ici, c'est surtout une dépense. Donc, c'est comme si il y avait des sous qui sortaient de nos poches pour être en mesure de de d'être performant. Et et il y a un aspect très utilitariste aussi à la formation, comme quoi, on va vouloir être fonctionnel, donc faut former. Fait qu'il y a un projet, une transformation, une nouvelle technologie, on forme les gens à la clé, euh, et voilà. Donc, dans la chaîne de valeur, là, on on forme les gens, c'est c'est une c'est une nécessité. Euh, et l'affaire de certains, euh, dans le sens que il y a un aspect très euh, euh, niche là, à la formation, comme quoi, il y a des formateurs, des experts en pédagogie, des gens bien ciblés, euh, qui vont former d'autres personnes. Ici, j'ai l'image du maître qui est là avec son bâton, mais que justement, il y a un transfert de connaissance du maître à l'élève euh, dans dans cette passation là, puis, euh, justement, on va attendre d'avoir quelqu'un que qui c'est cette expertise là pour accompagner d'autres, hein, quand on va parler, par exemple, de de euh, de, bon, de formation. Là, ici, je je vais peut-être arrêter mon idée là, mais quand je parle l'affaire de certains, c'est non seulement celui euh, qui diffuserait, mais aussi l'affaire de certains, c'est celui qui reçoit. Entre autres, en entreprise, la formation, c'est beaucoup les opérations, hein, c'est les gens de terrain, les, entre autres, en assurance, ça va être les gens de téléphone, les gens qui traitent les réclamations, ça va être les gens qui font l'administration des dossiers. Mais les autres fonctions corporatives, quand je pense, entre autres, au TI, le marketing ou même euh, les ressources humaines en soi, euh, oui, ils vont avoir de la formation, mais euh, on va pas nécessairement investir euh, autant que on va investir à euh, faire l'accueil et l'intégration d'un employé de terrain. Donc, l'affaire de certains. Et finalement, une fin en soi, comme quoi que la formation est autoporteuse. Donc, il y a un début, il y a une fin et ça se passe sur un court laps de temps, et euh, voilà, à la fin de ça, la personne est performante, je l'ai expliqué tantôt. Euh, et euh, souvent, les indicateurs clés de performance, ça va être qui a suivi la formation. Oui, on va évaluer la performance, le transfert, euh, les niveaux de de Kirk Patrick et tout, mais essentiellement, euh, dans les opérations, euh, c'est surtout, est-ce qu'il a fait sa formation? Ce n'est pas, est-ce que la performance est là? Donc, ici, c'est un peu le spectre de ce que je propose comme paradigme de formation, très caricaturé, je suis d'accord. Euh, donc, il faut pas non plus prendre ça euh, à à la lettre, mais euh, essentiellement, c'est c'est la vision de ce que serait la formation. Et là, je vous propose le paradigme de l'apprentissage organisationnel. Donc, euh, encore une fois, très caricaturé, mais ici, on proposerait l'apprenant comme sujet de son apprentissage. Ici, on voit une série de pêcheurs. Donc, plutôt que de leur donner du poisson, mais c'est plutôt les habilités à pêcher leur propre poisson. Donc, quand on parle de curation de contenu, oui, il va avoir quelqu'un qui va faire la curation de contenu, mais est-ce que c'est vraiment l'affaire de certains de faire cette curation de contenu là? Est-ce que c'est vraiment l'affaire de certains de faire du transfert de connaissance, ou tout un chacun pourrait euh, pêcher du poisson et le donner à l'autre. Donc, on parle ici d'apprendre à apprendre, euh, j'en j'en entendais parler tantôt, mais aussi d'apprendre à enseigner, en fait. Donc, enseigner, c'est l'affaire de tous. On devrait tous être responsable de euh, transférer nos connaissances et habiliter nos collègues euh, à euh, à à à appliquer différentes euh, euh, expertises au quotidien. Donc, c'est là où est-ce qu'on parle d'intelligence collective, mais pas que ça. Alors, l'apprenant est sujet de son apprentissage, il peut déterminer ce qu'il souhaite apprendre en fonction des tâches qu'il doit réaliser. Donc, on n'est pas là à le former, mais c'est plutôt lui qui apprend euh, à à donc et avoir une volonté euh, vraiment. Donc, ici, on peut parler de de euh, de mécanismes organisationnels qui feraient que les gens seraient incités à apprendre, premièrement, et qu'il y aurait des outils pour le faire, d'ailleurs, que ce soit technologique ou autre. Mais on parle de apprenant comme sujet. On et au lieu de la chaîne de montage, puis là, c'est pas par opposition, mais plutôt voir ça comme un jardin à entretenir, où, en fait, c'est dans la diversité des apprentissages que la force, on retrouve la force. Donc, où est-ce qu'il y a des experts de la de la formation, de l'apprentissage, en fait, euh, euh, pourraient plutôt nourrir le jardin. Donc, s'assurer qu'il y a des environnements capacitants qui font que les gens apprennent, et que ça soit différents leviers organisationnels qui soient activés pour ça, euh, que ça soit justement dans l'assignation des mandats, dans la posture de gestion, dans la façon que les processus sont faits, qui fait que les employés ont l'occasion de mieux performer au travail et qui passeraient pas nécessairement par une formation. Et que, justement, on passe par une solution d'apprentissage ajustée à son contexte. Donc, plutôt que de parler de formation, mais qu'on parle du bon mot euh, pour la bonne le bon besoin. Que ce soit un transfert de connaissance, une sensibilisation, euh, une que simplement une communication euh, de la rétro, de l'aide à la tâche, base de connaissance, euh, coconstruction de savoir, coaching, tuteurat, mentorat, certification, démo, exercice pratique. J'aurais pu continuer comme ça pour le reste de la présentation, mais c'est d'utiliser le mot juste pour la bonne le bon besoin. Plutôt que de de de parler d'une formation, un mot qui est galvaudé au pas possible, euh, comme quoi que qu'est-ce que c'est une formation en fait? Euh, par exemple, une formation académique, ça dure peut-être quoi, 2 ans, 3 ans, des des fois plus. Euh, pour moi une formation, ça a un début, une fin, il y a il y a il y a quelque chose à la clé. C'est un processus, il y a il y a des différents événements, le la la personne aurait eu la chance, euh, pour et puis encore là, présentement, c'est une interprétation, mais il faudrait choisir le bon mot pour le bon contexte.
[21:29]Mais ici, c'est une question que je nous pose, c'est qu'est-ce qu'une formation? Voilà. Euh, et de voir la formation comme un investissement et non comme une dépense. Donc, là ici, l'argent pousse certainement pas dans les arbres, mais d'être prêt à investir, puis voir euh, les les retours. Euh, et éventuellement l'affaire de tous. Donc, là, c'est là qu'on va parler effectivement d'intelligence collective, création de contenu par les apprenants. Ça, c'est un phénomène qui existe, où les gens pourraient euh, être incités à partager leurs connaissances. Et surtout un processus en continu et non une fin en soi. Donc, du moment où l'employé est engagé, euh, jusqu'à euh, la fin de son emploi qui a eu l'occasion d'apprendre et que ça que ça soit incité. Donc tous les processus, euh, que ça soit à l'accueil, que ça soit en transition de carrière ou tout simplement avec un nouveau projet ou autre, ben que la personne ait eu l'occasion d'apprendre. Euh, et là, je vous propose euh, plusieurs mots que vous pourriez lire par vous-même, OK? J'ai pas l'intention euh, de tous les lire un après l'autre. Cependant, ce qui est quand je parle de changement de paradigme, c'est aussi euh, de changer de terrain de jeu. Dans le sens que plutôt qu'être en création de contenu, euh, en tant que professionnel de l'apprentissage en entreprise, plutôt euh, habiliter les employés à apprendre, le savoir-devenir dont j'entendais parler tantôt, euh, ça ça s'apprend. Euh, et puis quand on dit que les changements vont toujours plus vite, la pandémie, on a eu à apprendre euh, de plus en plus, euh, la capacité d'apprentissage, ça se développe. Euh, le cerveau est élastique, et encore là, je veux pas dire d'énormité là, il y a des gens en académique qui peut-être pourraient dire le contraire au niveau de la littérature. Mais ce que je comprends, c'est qu'apprendre à apprendre, ça s'apprend. Euh, apprendre à enseigner aussi, ça s'apprend. Euh, c'est pas nécessairement des profils, tu sais, c'est l'affaire de tous, en fait. Euh, voilà. Puis euh, puis l'apprentissage informel, les communautés d'apprentissage, les programmes de requalification, les universités d'entreprise et peut-être même la formation. Mais c'est en fait de revoir son terrain de jeu. Et là, je suis pas en train de vous expliquer qu'est-ce que Beneva a fait. Euh, ce que je vous propose ici, c'est euh, une série de de de concepts pour lequel euh, une une une équipe euh, corporative au niveau de l'apprentissage pourrait se se repositionner. Plutôt que de prendre des commandes qu'on recevrait, j'ai besoin d'une capsule, j'ai besoin d'une formation, j'ai besoin de si de ça, c'est plutôt euh, arriver avec des leviers organisationnels euh, qui vont faire que les gens vont performer. Et pour lequel la réponse, ce n'est pas toujours une formation. Et là, pourquoi changer de paradigme? Parce que c'est bien beau expliquer le la distinction entre les deux façons de voir les choses, mais euh, on parlait des défis humains en contexte de transformation numérique, dont euh, euh, le visionnaire dont je vous parlais euh, me partageait, où il voyait euh, le clash des générations, ben, justement, c'est pour valoriser l'expertise de chaque génération.
[24:20]Habiliter les gens euh, qui sont en fin de carrière à transférer leurs connaissances, plutôt que de départ de partir à la retraite, puis 2 semaines sur le coin de la table, faire un transfert, euh, atténuer les disparités, euh, pour euh, les générations qui arrivent euh, dans les entreprises, où est-ce qu'ils se sentent euh, avec des occasions d'apprendre, se développer, où les gens voient une grande carrière euh, qui vont les amener à à à se à en fait à devenir encore plus euh, eux-mêmes et et à l'aise dans ce contexte là. Donc, euh, c'est c'est ce que l'apprentissage organisationnel propose. Euh, mais aussi favoriser le développement des compétences numériques, euh, quand on parle de requalification, entre autres, upskilling, reskilling. Euh, alors, c'est c'est sûr que à coût de formation, je vois difficilement comment on peut passer à travers la formation euh, la la révolution industrielle qu'on est en train de vivre. Euh, parce que ce qui ce qui ce qui ce qui est ici ce qu'on propose, c'est d'aiguiser la capacité des individus à naviguer dans le changement. C'est pas de prévoir ce qu'ils vont avoir à apprendre, mais c'est de les préparer à toute éventualité. Euh, et euh, éventuellement, contribuer de façon significative à l'attraction, le développement, la rétention des talents, où on a des gens qui comprennent que dans tel ou telle organisation, entre autre, chez Beneva, ce qu'on propose c'est euh, que les gens se développent et qu'ils aient envie. Où est-ce que les gens euh, sont beaucoup plus performants parce qu'ils ont l'intérêt à apprendre en continu. Donc, mieux préparé et ça devient un avantage concurrentiel. Euh, encourager les occasions d'apprendre dans un contexte informel parce que il y a des mécanismes organisationnels qui ont permis de mettre en place des des contextes, des opportunités d'apprentissage informel. Donc, euh, c'est en résumé là, euh, le le pourquoi je propose un, tu sais, je propose ici un changement de paradigme. Et euh, en fait, j'y vais en conclusion là. Euh, la transformation numérique les organisations vont la réussir s'il préparent adéquatement leurs humains. En fait, puis l'image du papillon, c'est que en fait, on va prendre euh, c'est c'est une transformation des gens. J'ai j'ai entendu ce mot-là à quelques reprises aujourd'hui, euh, c'est de ça dont on parle, c'est c'est de en fait se se c'est que si chaque individu euh, transforme la façon de voir le travail, plutôt que de suivre des procédures euh, de façon répétitive, plutôt que de se fier sur ce qui est écrit, sont plus dans la résolution de problème, plus dans la collaboration, les échanges, l'innovation. Euh, la pensée systémique, voir l'organisation complète ou l'équipe, euh, c'est là qu'on va y arriver. Quand on parle d'apprentissage organisationnel, c'est connex à l'organisation apprenante. Je je n'ai même pas parlé aujourd'hui l'organisation apprenante, mais c'est de ça qu'on parle. Où les équipes apprennent les unes des autres en fait.
