[0:00]¿Quieres ponerlo aquí? Sí.
[0:06]Bueno, pues yo les voy a hacer la que les voy a hacer la primer pregunta. Vamos, pues enfocada en el área de recursos humanos. Vale.
[0:28]Es ¿de qué manera Grupo Bimbo desarrolla y retiene su capital humano para asegurar un alto desempeño y compromiso en sus colaboradores? Va. Muy bien. Te voy a platicar primero. Para nosotros tenemos un sistema de creencias que ahorita lo van a ver. Y en ese sistema de creencias la persona es el eje central. Nosotros decimos que en Grupo Bimbo podemos tener los mejores camiones, los mejores productos, las mejores instalaciones, pero si no tenemos a las mejores personas no podemos trascender, ¿verdad? Por eso el centro de nuestras creencias la persona es lo más importante, ¿verdad? Y para las personas que nosotros contratamos, nos fijamos en su talento, ¿verdad? Nosotros buscamos que cada persona venga, ¿sí?, con nosotros y encuentre un lugar donde pueda desarrollar su máximo potencial a través de su talento, ¿ah? Nosotros no nos fijamos si es hombre, si es mujer, si es católico, si es de otra religión, si es de Morena o es del PRI, o es del PAN, no tenemos ningún tema. Nosotros lo que nos fijamos exclusivamente es en el talento, ¿ah? En el talento que vengan con nosotros. Nosotros tenemos sistemas de carreras, ¿verdad? Es decir, una persona puede, este, puede ingresar a nuestra área operativa y su desarrollo natural es operaciones, las fábricas, las plantas, ¿verdad? Pero no necesariamente es así. Nosotros revisamos, oye, esta persona tiene un talento natural para hablar en público, para vender. Tenemos un área de ventas, ¿verdad? Y podemos encaminar ese talento a que haga una carrera en ventas, ¿no? Oye, tenemos una persona que es muy buena para capacitar al personal, para dar cursos, para dar formación. Ah, bueno, tenemos un sistema exclusivo para desarrollar ese talento y vincularlo al área de capacitación en operaciones o al área de desarrollo en el área de personal. Entonces, ¿en qué les quiero decir en esto? Nosotros nos fijamos mucho en el talento para retenerlos. Ahora, esto es una empresa, ¿verdad? Tú podrás ser muy talentoso, pero si no das resultados, difícilmente vas a poder durar en la compañía. Tiene que ser la suma de ambos, ¿verdad? Nuestro misión o nuestro propósito, perdón, es ser una empresa sustentable, altamente productiva y plenamente humana, ¿verdad?
[3:09]Ahorita lo van a ver en unas láminas que tenemos ahí. Entonces, buscamos ese equilibrio, ¿verdad?, que sean altamente productivos, pero plenamente humanos. Y ahí radica el secreto de nosotros. Sí, me oyen. Bueno, agregando un poquito. ¿Cómo logramos que la gente permanezca trabajando con nosotros? A través de un entrenamiento práctico, a través de un, de una capacitación, de un adiestramiento, de qué es lo que consiste la actividad que va a desarrollar. Una vez que fue el entrenamiento práctico, en algunas ocasiones hay un, un entrenamiento teórico y un acompañamiento por parte de algún experto o por parte de la jefatura para que la persona no tenga problemas en desarrollar su trabajo. La segunda pregunta es: ¿Qué estrategias utiliza Grupo Bimbo en su planeación del capital humano para adaptarse a cambios en la demanda y mantener la eficiencia operativa de la empresa? Okay. Esa es una muy buena pregunta. Mira, el mundo de hoy no es el mismo mundo de hace 10, 15, 20 años, ¿verdad? Nosotros tenemos que adecuarnos a las nuevas generaciones, ¿sí? Tenemos que adecuarnos a las nuevas tecnologías, ¿verdad? Por ejemplo, ahora eh, los, después del COVID tuvimos que adecuar muchas de nuestras operaciones para que muchos de nuestros puestos hagan home office. Es decir, que no vengan a la planta, ¿verdad? sino que de manera remota en sus casas o en oficinas virtuales, digámoslo de esa manera, desempeñen su puesto. Pero nosotros por la naturaleza de nuestra empresa no está diseñada para que todos trabajemos en home office, ¿verdad? ¿Por qué? Porque se ocupan panaderos que hagan pan y vendedores que vendan nuestros productos y ellos son trabajos netamente físicos, ¿verdad? Entonces, tenemos que adecuarnos, ¿verdad? De acuerdo al perfil, de acuerdo a la necesidad, vincularlo para retenerlo y que sean ad hoc a sus nuevas este expectativas. También es es muy cierto, tenemos que ser muy cuidadosos del marco legal, ¿verdad? Ustedes han escuchado que el Gobierno Federal está impulsando el tema de 40 horas. Nuestra empresa trabaja 24/7, es decir, todo el día trabajamos, todos los días.
[5:41]En esta compañía trabajamos festivos, trabajamos domingos, trabajamos eh vacaciones, no es que trabajen las personas, trabaja la empresa, ¿verdad? para que siga produciendo y llevando pan a todos los rincones. Es la manera en cual hacemos ese trabajo.
[6:01]Eh la tercera pregunta. Y la tercera pregunta dice, ¿de qué manera Grupo Bimbo diseña sus puestos de trabajo para mejorar la productividad y el desempeño de sus colaboradores? Desempeño. Okay. Mira, este, ¿cómo se desarrollan los puestos en la, en la compañía? Esto es, eh, todo lo que hacemos, lo hacemos pensando en nuestros clientes. Entiéndase, consumidores y tenderos, ¿no? O sea, el el que nos ayuda a vender y el que lo consume. Entonces, ¿cómo desarrollamos los puestos? Hacemos un análisis de de las necesidades que tiene la compañía, es decir, de producir un producto, de mantener funcionando una línea de producción, de llevar a cabo el proceso de distribución, desde la planta hacia nuestros centros de distribución, que esa es la, la distribución secundaria, y la primaria, que es ya del centro de distribución a cada uno de nuestros clientes.
[7:10]De tal manera que si necesitamos un panadero, tenemos que estar che, eh, revisando constantemente a través de estudios de mercado cuáles son las necesidades que tenemos que cubrir de nuestros clientes. Si vamos a contratar un mecánico de mantenimiento, tenemos que ver qué pide el cliente para que la línea esté funcionando y le podamos suministrar un pan de calidad. Eh, qué necesitamos estar muy atentos a qué es el servicio que esperan el tendero, es decir, el que recibe a nuestro vendedor y que nos paga eh el cada producto para que la empresa pueda ser sustentable en el tiempo. Entonces, y resumiendo, ¿cómo le hacemos? Pensando en las necesidades de nuestros clientes, pensando obviamente en las actividades del puesto, qué es lo que requerimos y en base a eso hacemos nuestras descripciones de puesto y sobre todo toda la definición que tienen las actividades de cada uno de los puestos. Correcto. Y también, miren, es bien importante que ustedes entiendan y comprendan lo siguiente. Todos nuestros puestos, desde el más básico hasta el más alto, tiene metas que cumplir, ¿verdad? Nosotros tenemos algo que se llama plan de negocio. El plan de negocio es una hoja muy sencilla, semaforizada, ¿verdad? donde vienen varios indicadores, por ejemplo, el que está en selección, eh, número de altas por seleccionador. Y todos los seleccionadores saben que ellos a la semana deben de contratar nueve vendedores. Si contrataron 10, pues tuvieron un desempeño por encima de lo esperado, ¿verdad? Pero si contrataron dos, quiere decir que en su plan de negocio de esa semana quedaron a deber, ¿verdad? El semáforo es rojo. Yo, por ejemplo, uno de mis múltiples indicadores es, número de accidentes. Mi meta es cero porque no quiero que se accidenten ningún colaborador, ¿verdad? Pero si se accidenta dos colaboradores, ya mi indicador es rojo, ¿ah? Y es mi desempeño. Ahora bien, oye, Carlos, ¿qué tiene que ver eso con el perfil? Ah, bueno, a mí me tienen que capacitar y yo tengo que tener las habilidades necesarias para poder entender y comprender los temas de seguridad, ¿sí? Tengo que yo aprender a detectar condiciones inseguras, actos inseguros, auditorías de seguridad y toda esa suma de actividades están dentro de mi perfil del puesto. Y ese perfil del puesto está alineado al plan de negocio que tiene indicadores para medir el desempeño, ¿verdad?
[18:42]La pregunta siete: ¿Cómo lleva a cabo Grupo Bimbo el proceso de inducción para integrar a los nuevos colaboradores y alinearlos con la cultura organizacional?
[18:55]Muy bien. Bueno, ya pasó todo el proceso de de selección, de reclutamiento, ya van a ingresar. Nosotros tenemos un programa o un proceso de onboarding, que se le conoce así en el mundo laboral, que se llama bienvenido. Así, como lo dice su palabra, bienvenido. Ese es un evento que es el evento más importante que tenemos. Abarca dos días. Uno es el bienvenido institucional, donde le mostramos al colaborador qué es Grupo Bimbo, ¿ah? Ya lo saben porque lo practicamos en las entrevistas, pero ya de manera formal le presentamos lo que es Grupo Bimbo. En ese sistema de onboarding, ahí les vamos a enseñar toda la filosofía de la compañía, lo que esperamos de ellos, lo que van a lo que la compañía les va a ofrecer, ¿sale? Presentamos la historia de la compañía, los productos que elaboramos, en dónde estamos ubicados, qué es lo que hacemos para que ellos se vayan visualizando en sus puestos de trabajo. La misión, la visión, el propósito, las creencias, nuestra regla de oro, en fin, todo eso. Aparte, si el colaborador es sindicalizado, viene una inducción de la representación sindical que les da normas, estatutos, derechos y obligaciones del sindicato. Y aparte, vamos a la parte contractual, ¿verdad?, donde a cada colaborador le vamos a dar su contrato, le vamos a dar sus beneficios para eh, responsivas laborales o prestaciones laborales, seguros de vida, este, etcétera, ¿verdad? El ingreso al portal que tenemos un portal de personal, todos que podemos acceder desde el teléfono, en fin, esa es la parte institucional, ¿verdad? Y luego, viene la parte ya del primer curso, ¿ah?, que se llama ¿qué es una empresa? En ese evento, lo que nosotros queremos hacer es que cada integrante que viene a trabajar con nosotros, vea la importancia de su contribución en el día a día, ¿verdad? Y hacemos una empresa, ¿verdad?, y es un sistema de aprender jugando, en donde a ellos les damos una empresa, donde ellos van a tener que hacer estrategias de ventas, van a tener que hacer estrategias para ahorrar costos, van a tener que hacer estrategias para vender e innovar productos y hacen una fábrica de suetercitos, ¿verdad?, con papel. Y tienen que tener una meta de ventas, una meta de costos y ¿qué queremos hacer con ellos? de que ellos vengan aquí y entiendan que todo lo que hagan tiene que generar valor. Básicamente, ese es un sistema de onboarding donde le damos la bienvenida institucional y una primer inducción de lo que es una empresa. Porque hay muchas personas que quizás vengan de unas empresas que no tengan un sistema de esa naturaleza, ¿verdad?, o que nada más los contraten para trabajar. Y nosotros no, nosotros queremos que aquí vengan y se queden mucho tiempo, ¿verdad?, y se empiecen a visualizar este en nuestra compañía. Esto que acaba de comentar el ingeniero es la inducción institucional, pero hay otro tipo de inducción, que es la departamental. Esto que platicó el ingeniero, ya lo hicimos en los primeros dos días de trabajo, pero luego ya el tercero te dicen, ¿sabes qué? pues, allá donde lo ocupamos, ¿no? Entonces, llegan el los colaboradores de nuevo ingreso al área y eh, hay hay todo un proceso, ¿no? Desde presentarlo con sus compañeros, presentarlo con los jefes, eh, mostrarles las instalaciones, mostrarles el reglamento interno, etcétera, etcétera.
[23:09]Entonces, de esta manera podemos garantizar un onboarding de la mejor manera, que sea institucional y que sea departamental.
